Apakah Anda seorang pekerja ataupun seorang pengusaha? Siapapun Anda, penting untuk mengetahui tiga kunci untuk mempersiapkan tenaga kerja pasca pandemi.
Banyak perusahaan menghadapi defisit keterampilan yang besar dan lupa mengejar ketertinggalan. Sementara itu beberapa perusahaan mendekati pengembangan keterampilan dengan cara yang lebih efektif, dan diam-diam mendapatkan keunggulan daripada para pesaing.
Krisis COVID-19 dan perpindahan selanjutnya ke model kerja hibrida telah mempercepat kebutuhan akan keterampilan tenaga kerja baru.
Selama satu tahun lebih ini, kita tentu telah banyak melihat banyak usaha yang gulung tikar karena tidak bisa beradaptasi dengan perubahan khususnya pada bidang teknologi.
Namun pada sisi lain, kita melihat perusahaan – perusahaan baru muncul dengan basis teknologi yang memangkas biaya operasional mereka.
Hal yang paling mudah kita lihat adalah pada bidang perbankan dan keuangan. Jika sebelum pandemi kita masih melihat bahwa penguasa bisnis keuangan adalah bank konvensional, namun sekarang kita melihat banyak aplikasi jasa fintech yang menjadi bayang – bayang bagi bisnis bank konvensional.
Kemudian apa yang terjadi? Tentu bank konvensional tidak tinggal diam. Mereka yang sudah bercokol selama puluhan tahun tentu tidak mau kalah begitu saja dari bank digital.
Maka bank konvensional ini mulai mengembangkan layanan digital, misalnya layanan membuka rekening tanpa tatap muka.
Kemudian juga layanan yang mengintegrasikan dengan aplikasi Ecommerce misalnya, sehingga memudahkan para nasabah untuk berbelanja.
Lalu bagaimana dengan bisnis Anda? Apakah sudah melakukan langkah strategis untuk menyesuaikan dengan revolusi industry 4.0 yang berbasis teknologi.
Atau jika Anda seorang karyawan, tentu harus memperhatikan hal ini dalam perusahaan tempat Anda bekerja. Jangan sampai tiba – tiba Anda harus mengalami restrukturisasi karena keterampilan Anda sudah usang.
Mempersiapkan Keterampilan Tambahan
Anda harus mempersiapkan keterampilan tambahan yang mungkin perusahaan Anda butuhkan untuk masa depan. Atau jika Anda bekerja pada unit SDM, maka bisa merancang sebuah program pelatihan untuk meningkatkan keterampilan karyawan.
Dalam era dengan perubahan yang semakin cepat, banyak perusahaan yang gagap dalam membaca peta perubahan.
Bahkan jika bisnis Anda masih kecil dengan skala rumahan, tentu jangan meremehkan perubahan. Karena perubahan ini akan menjadi basis dan cara Anda menentukan peta jalan sebuah bisnis.
Yang harus Anda sadari, bisnis sekecil apapun harus memanfaatkan teknologi. Karena percuma ketika Anda mempunyai produk yang bagus tapi tidak banyak orang tahu.
Begitu pula dengan karyawan sebagai aset bagi perusahaan, penting untuk memperhatikan keterampilan tambahan bagi mereka agar bisa terus mendukung bisnis Anda.
Jika karyawan memiliki pengetahuan dan keterampilan baru, keuntungan bukan hanya untuk diri mereka sendiri tapi juga untuk bisnis Anda.
Karena menurut beberapa pengamat pengembangan SDM, mengembangkan keterampilan karyawan yang sudah ada akan menghemat biaya daripada merekrut karyawan baru. Bahkan jika karyawan baru itu memiliki keterampilan yang Anda butuhkan.
Karena ada penghematan dari segi biaya rekrutmen, pelatihan, dan juga gaji untuk masa percobaan. Bayangkan jika Anda sudah merekrut seseorang dan melampaui masa percobaan namun dia merasa tidak cocok dengan perusahaan Anda.
Kemudian dia menolak untuk menjadi pegawai tetap dan memilih resign. Berapa biaya yang sudah Anda habiskan untuk menggaji dia selama tiga bulan masa percobaan? Percuma bukan.
Dalam survey global dari McKinsey, lima puluh delapan persen responden mengatakan bahwa mengatasi kesenjangan keterampilan telah menjadi prioritas yang lebih tinggi sejak awal pandemi.
Selanjutnya, 69 persen responden mengatakan perusahaan mereka terlibat dalam lebih banyak pengembangan keterampilan daripada sebelum krisis.
Menariknya, keterampilan yang paling menjadi prioritas perusahaan adalah kepemimpinan dan pengelolaan manusia, pemikiran kritis dan pengambilan keputusan, serta manajemen proyek.
Ini menunjukkan bahwa selain ingin menjadi lebih berpusat pada karyawan, organisasi sudah memahami cara kerja baru yang dipaksakan oleh virus.
Baca juga : Panduan Lengkap Mempersiapkan Transformasi Bisnis Digital
Perusahaan perlu mempersiapkan orang-orang mereka untuk masa depan ketika keterampilan dan cara kerja yang baru dan berkembang harus diberikan.
Keberlanjutan Adalah Kunci
Seorang pengusaha dan pekerja harus tahu bahwa pembelajaran berkelanjutan adalah kunci relevansi di tempat kerja.
Dan para pemimpin harus melakukan ini sambil memulai eksperimen organisasi yang lebih luas untuk menentukan seperti apa pola organisasi tempat kerja pasca-COVID-19.
Untuk membantu para pengusaha dan membangunkan kesadaran pekerja agar dapat memberikan akses dan mempelajari keterampilan baru dengan serius.
Dalam artikel ini, kami menyoroti tiga prinsip baru yang bisa menjadi pilihan dalam organisasi kerja Anda untuk mempersiapkan tenaga kerja pasca pandemi.
Meskipun relatif sedikit perusahaan yang sepenuhnya bercita-cita untuk mulai membangun tenaga kerjanya sendiri agar lebih tangguh dan siap menghadapi masa depan.
Temukan Titik Awal Anda
Hari ini, masih saja ada pemimpin perusahaan asuransi besar tahu bahwa mereka menghadapi defisit keterampilan.
Sebelum pandemi, beberapa perusahaan kehilangan karyawan mereka karena pindah ke perusahaan teknologi tinggi yang lebih seksi.
Sekarang, dengan kecerdasan buatan dan keterampilan analitik data menjadi semakin penting bagi industri, para pemimpin perusahaan menduga tenaga kerja mereka saat ini tertinggal.
Tapi pada hal apa, seberapa jauh, dan seberapa cepat? Banyak perusahaan merasa bingung darimana mereka harus memulai untuk mempersiapkan tenaga kerja pasca pandemi.
Sebagian perusahaan melakukan inventarisasi keterampilan yang paling sesuai untuk beradaptasi. Dengan menggabungkan teknologi dan peran manusia untuk mengaturnya, sebuah perusahaan harus memetakan teknologi apa yang mereka butuhkan.
Sebuah perusahaan secara ideal mengadakan pelatihan dan pengadaan teknologi bukan hanya sebagai proyek satu kali saja.
Tetapi sebagai bagian dari komitmen terhadap pendekatan baru berdasarkan pada prinsip menghubungkan bakat dengan agenda nilai yang sudah dengan jelas perusahaan tetapkan.
Inventarisasi harus menjadi bagian dari basis fakta yang mendukung model penawaran dan permintaan seluruh perusahaan untuk peran saat ini dan masa depan.
Misalnya, jika perusahaan membutuhkan jumlah karyawan yang besar untuk analis data, pengembang sistem, dan pakar infrastruktur TI.
Maka pertanyaanya ada dua, Anda bisa mendidik karyawan Anda yang memiliki potensi dalam hal itu atau merekrut karyawan baru.
Jadikan Keterampilan Baru Sebagai Gaya Hidup
Saat perusahaan mulai memetakan berbagai aspirasi dari talenta, organisasi menciptakan “skill hub” untuk mengelola, mengoperasionalkan, dan menskalakannya. Ini sangat membantu untuk mempersiapkan tenaga kerja pasca pandemi.
Skill Hub, sebuah contoh dari unit bisnis permanen yang dipimpin oleh kepala bagian bakat perusahaan, bertanggung jawab untuk menyeimbangkan penawaran dan permintaan keterampilan.
Misalnya dengan membuat program pembelajaran dasar untuk semua orang, serta program khusus untuk melatih kembali orang dalam peran yang baru.
Sebagai latihan percontohan, hub dimulai dengan unit keuangan dan unit pelayanan sebagai dua kelompok penting yang teknologi telah mengancam akan membuat banyak keterampilan.
Itu hanya contoh ya, karena Anda sebagai pemilik perusahaan atau bidang keterampilan bisa melihat lebih detail pada area mana yang perlu perubahan.
Departemen Skill Hub bisa menawarkan modul pembelajaran untuk membantu karyawan mendapatkan keterampilan yang diperlukan.
Departemen akan memberikan peningkatan keterampilan untuk membantu orang memenuhi syarat untuk peran yang berbeda atau mungkin masih dalam satu koridor jika memungkinkan.
Kami pikir ini lebih baik daripada harus melakukan pemutusan hubungan kerja, maka memindahkan pada departemen lain mungkin adalah solusi.
Dalam beberapa survey, perusahaan memiliki tingkat keberhasilan yang tinggi ketika menggunakan pusat keterampilannya untuk melatih dan mempekerjakan karyawan dalam bidang yang berhubungan dengan teknologi.
Dengan menjelaskan kepada semua orang bahwa pelatihan ulang adalah investasi dalam bakat. Dan untuk mendukung langsung rencana pertumbuhan regional perusahaan, karyawan menjadi lebih bersemangat .
Meskipun demikian, upaya perusahaan dalam pengembangan keterampilan juga masuk akal secara finansial.
Dalam pengalaman beberapa perusahaan, mempekerjakan pekerja baru bisa lebih dari dua kali lebih mahal daripada meningkatkan dan melatih kembali karyawan yang sudah ada.
Agar paling efektif, pusat keterampilan harus memiliki kewenangan yang jelas. Ini harus mencakup penilaian calon, alokasi peran untuk masa depan, pelaksanaan program itu sendiri, dan pengukuran dampak.
Menganalisa Perilaku dan Kebutuhan Ekosistem
Selama hari-hari awal krisis COVID-19 yang kacau, beberapa perusahaan mengadopsi pola pikir ekosistem baru sebagai kebutuhan yang darurat.
Hanya dalam dua hari, misalnya, Majid Al Futtaim yang berbasis di Dubai mempekerjakan kembali seribu karyawan dari bisnis bioskop yang sementara tutup untuk bekerja pada bisnis grosir.
Demikian pula perusahaan teknologi SDM Eightfold.ai, menciptakan pertukaran bakat untuk membantu pekerja cuti dan yang diberhentikan untuk menemukan pekerjaan baru pada perusahaan lainnya.
Pertukaran itu akhirnya mengumpulkan lebih dari satu juta lowongan pekerjaan, sambil memberikan akses pekerjaan ke 700 peserta kursus gratis untuk membantu mereka meningkatkan keterampilan.
Baca juga : Terbukti Berhasil! Inilah Rekomendasi Investasi Terbaik untuk Karyawan
Program Reskilling Employment
Baru-baru ini, Tim Ekonomi Eropa untuk Industri meluncurkan inisiatif pelatihan pan-Eropa untuk membantu pekerja yang menganggur dan berisiko.
Program ini bernama Reskilling 4 Employment, upaya ini bertujuan untuk melatih kembali satu juta pekerja pada tahun 2025, dan hingga lima juta pada tahun 2030.
Eropa akan segera melakukan proyek percontohan pengembangan pada beberapa negara seperti Portugal, Spanyol, dan Swedia. Pada beberapa perusahaan yaitu AstraZeneca, Iberdrola, Nestlé, SAP, Sonae , dan Grup Volvo.
Beberapa contoh itu memberi kita wawasan bagaimana mengintegrasikan pengembangan keterampilan dengan mempertimbangkan seluruh ekosistem. Sehingga dapat membantu perusahaan serta komunitas dan pemangku kepentingan lainnya.
Contoh lain, akademi Jaringan Cisco menawarkan contoh yang baik tentang pendekatan win-win solution seperti itu.
Perusahaan bermitra dengan pendidik dan instruktur seluruh dunia untuk menawarkan pelatihan TI kepada siswa dalam berbagai bidang seperti big data, cloud, keamanan siber, dan machine learning.
Upaya ini menghubungkan siswa dengan pekerjaan dalam Cisco dan dengan mitra eksternalnya, sekaligus menciptakan kumpulan keterampilan yang jauh lebih besar yang menjadi prioritas perusahaan
Perusahaan lebih mungkin untuk mendapatkan keunggulan dalam pengembangan keterampilan ketika para pemimpin mereka bersedia mempertanyakan asumsi lama.
Pendekatan lama cenderung terlalu lambat, terlalu bertahap, atau terlalu sulit untuk diukur mengingat tantangan ke depan.
Organisasi juga harus mau mempertanyakan pola pikir warisan mereka , termasuk anggapan tentang apa yang karyawan inginkan dan apa yang mampu mereka lakukan.
Karyawan sering kali lebih bersemangat dengan pengembangan keterampilan daripada hanya mendapat ceramah singkat oleh eksekutif senior kepada mereka.
Seperti yang sudah dipraktekan di kawasan Eropa yaitu ketika para pemimpin khawatir bahwa teller tidak akan mendapat motivasi oleh program pelatihan ulang perusahaan, atau bahkan membencinya.
Tetapi alih-alih menolak perubahan tersebut, para teller menerimanya, dan bank akhirnya menciptakan tiga jalur karir yang berbeda untuk teller.
Ini merupakan bagian dari program percontohan yang sukses dan sekarang seluruh organisasi perusahaan mulai menduplikasinya.